役員運転手と36協定｜待機時間の扱いと適用除外を実務視点で解説

役員運転手を雇用している、あるいはこれから雇用を検討している企業の担当者にとって、36協定の取り扱いは悩ましい問題の一つです。「待機しているだけなのに労働時間になるのか」「役員は労働基準法の対象外では？」といった疑問が現場では絶えません。

結論から述べると、役員運転手は原則として36協定の締結が必要です。ただし、業務の性質によっては「断続的労働の適用除外」という制度を活用できる場合があり、その条件は非常に具体的です。

本記事では、36協定の基本から役員運転手特有の労働時間の考え方、適用除外の申請条件と注意点、そして2024年問題も踏まえた実務対応まで、順を追って解説します。

36協定とは何か、まず基本を押さえる

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定」のことです。正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定届」といい、使用者（会社）と労働者の過半数代表者または労働組合との間で締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

なぜこの協定が必要かというと、労働基準法では法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせることを原則として禁止しているためです。36協定を締結・届出することで、はじめて時間外労働や休日労働を合法的に命じることができます。

ここで重要な点が一つあります。36協定はあくまで「労働者」に対して適用される協定です。会社の代表取締役や役員自身は、労働基準法上の「労働者」ではなく「使用者」に該当するため、36協定は適用されません。では、役員の送迎を担当する運転手はどうなるのか――そこが本記事の核心になります。

36協定の時間外労働の上限規制

2018年の働き方改革関連法により、36協定で定める時間外労働には明確な上限が設けられました。原則として月45時間・年360時間が上限です。特別条項付き36協定を締結した場合でも、年720時間・単月100時間未満（休日労働含む）・複数月平均80時間以内（休日労働含む）という絶対的な上限が適用されます。

ただし、自動車運転業務については特例が設けられており、2024年4月以降は年間960時間という独自の上限が適用されています。これがいわゆる「2024年問題」として注目されてきた規制の中身です。この点は後述しますが、役員運転手にも深く関わる話です。

役員運転手の労働時間、どこまでが「働いている」のか

役員運転手の業務の実態は、一般的な運転業務とは異なります。役員を目的地まで送り届けたあと、次の指示があるまで車内や近くで待機するという時間が長く発生します。この「待機時間」をどう扱うかが、労務管理上の最大のポイントです。

待機時間は原則として「労働時間」に含まれる

労働基準法上、労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。最高裁判所の判例（三菱重工業長崎造船所事件、1990年）でも、使用者の指揮命令下に置かれているかどうかが判断基準であると示されています。

役員運転手が「いつでも出発できるよう待機していてください」と指示されている状態は、たとえ実際の運転をしていなくても、自由に行動できない拘束状態です。この待機時間は原則として労働時間にカウントされます。

では、役員のスケジュールが長時間にわたる場合はどうなるでしょうか。午前に役員を会社へ送り、昼間は指示なく待機し、夕方に迎えに行く、という1日のパターンで考えると、実際の運転時間は合計1〜2時間でも、拘束時間は10時間を超えることがあります。この場合、法定の8時間を超えた分は時間外労働となり、36協定の適用範囲となります。

「手待ち時間」と「休憩時間」の違い

ここで混同されやすいのが、「手待ち時間」と「休憩時間」の区別です。

手待ち時間とは、使用者の指揮命令下にあるが実際の作業は発生していない時間のことで、労働時間に算入されます。一方、休憩時間は労働者が完全に自由に利用できる時間であり、労働時間には算入されません。役員運転手の待機が「手待ち時間」か「休憩時間」かは、実態によって判断されます。勤務場所を離れることができず、呼ばれたらすぐに対応しなければならない状態であれば、手待ち時間として扱われます。

断続的労働の適用除外制度｜役員運転手が活用できる例外措置

役員運転手の労働時間には、法定の上限を超えやすいという構造的な問題があります。しかし、業務の実態が一定の条件を満たす場合には、労働基準法第41条第3号に基づく「断続的労働の適用除外」を受けることができます。この制度を活用できると、36協定の締結が不要になるだけでなく、労働時間規制そのものの適用が除外されます。

ただし、この制度は「申請すれば誰でも使える」ものではありません。所轄の労働基準監督署長の許可が必要であり、許可を得るためには厳格な条件を満たす必要があります。

適用除外の申請に必要な3つの条件

厚生労働省の通達に基づき、断続的労働の適用除外が認められるためには、以下の3つの条件をすべて満たす必要があります。

• 身体的・精神的緊張の少ない業務であること
• 待機時間が実作業時間を上回ること
• 1日の実作業時間の合計が一般の労働者の8時間に相当する時間を超えないこと

一つひとつ見ていきましょう。

条件1：身体的・精神的緊張の少ない業務であること

役員運転手の仕事は、「ただ待っているだけ」のように見えても、実際には高度な集中力と気配りを要します。しかし、ここでいう「緊張の少ない業務」とは、恒常的に強い緊張状態に置かれていないという意味です。

問題になるのは、例えば緊急対応が常に求められる業務や、役員の予定が頻繁に変更される環境下での待機です。このような状況では、精神的緊張が高いと判断される可能性があります。

条件2：待機時間が実作業時間を上回ること

1日の業務時間のうち、実際に運転している時間よりも待機している時間が長い必要があります。役員送迎の実態として、午前に出勤送迎、夕方に退勤送迎という1日2便の業務であれば、この条件を満たしやすいといえます。しかし、役員が日中も複数の訪問先を回るような業務パターンでは、実作業時間が長くなり、この条件を満たせない可能性があります。

条件3：実作業の合計が8時間を超えないこと

待機時間を除いた実際の運転時間・付随業務の合計が、1日8時間以内に収まる必要があります。この条件が満たされない日が常態化している場合、適用除外の許可は下りません。

許可申請の手続きと注意点

断続的労働の適用除外を受けるには、所轄の労働基準監督署長に対して許可申請を行う必要があります。申請の際には、実際の業務内容・勤務時間の記録・役員のスケジュール実態などの資料を提出し、審査を受けます。

注意すべきは、許可を取得しても深夜手当（深夜割増賃金）の支払い義務は免除されない点です。労働基準法第37条の深夜割増は、断続的労働の適用除外とは別に規定されており、午後10時から午前5時の時間帯に勤務した場合は25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。「適用除外を取ったから割増賃金は一切不要」という誤解が現場では起こりやすいため、特に注意が必要です。

また、許可を取得したからといって永続的に有効というわけではなく、業務実態が変化した場合は許可の効力が失われることがあります。定期的な実態確認と記録の保持が求められます。

36協定が必要になる具体的なケースと違反時の罰則

断続的労働の適用除外を受けていない場合、役員運転手の業務において以下のようなケースが発生すると、36協定の締結が必須となります。

• 役員のスケジュールが不規則で、深夜・早朝の対応が頻繁に発生する場合
• 出張や遠方への移動で拘束時間が10時間を超える日が続く場合
• 1日の運転時間が待機時間を上回るような業務形態の場合
• 役員の複数の外回りに付き添い、実作業時間が8時間を超える場合

いずれも、業務の実態として「待機が多い軽易な業務」とはいえず、断続的労働の適用除外の条件を満たしにくいパターンです。このような場合は36協定を締結したうえで、適切に時間外労働を管理する必要があります。

違反した場合の罰則は決して軽くない

36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合、または36協定で定めた上限を超えて労働させた場合、使用者は労働基準法第119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。

役員運転手という職種は、「忙しい役員に合わせるのが当然」という意識から、労働時間管理が後回しになりがちです。しかし、労働基準監督署による調査が入った場合、業務実態が問われます。運行記録や業務日誌が残っている職種であるだけに、違反の証拠も残りやすいという点を理解しておく必要があります。

2024年問題が役員運転手の労務管理に与えた影響

2024年4月から、自動車運転業務に対する時間外労働の上限規制が適用されました。これが「2024年問題」として物流・運送業界で広く取り上げられた話題です。トラックドライバーへの影響が特に注目されましたが、役員運転手（ハイヤードライバーを含む）もこの対象に含まれます。

自動車運転業務については、一般の上限（年720時間）ではなく年960時間という特例上限が適用されます。ただし、これはあくまで「一般に比べて特例として緩い」というだけであり、上限規制がないわけではありません。

断続的労働の適用除外を受けていない役員運転手については、この年960時間の上限を念頭に置いた36協定の締結と、実態に即した労働時間の管理が求められます。特にハイヤー会社に所属する運転手をアウトソーシングで活用している場合でも、委託先が適切に36協定を締結・管理しているかを確認することが発注側企業の責任にもなります。

インターバル規制との関係も見落とせない

2024年問題で見落とされがちなのが、勤務間インターバルに関する問題です。自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）では、役員運転手も含む自動車運転者について、勤務終了後に一定のインターバル時間を確保することが求められています。

役員が深夜に会食を終えて帰宅し、翌朝早くから出勤送迎が必要なケースは珍しくありません。このような場合、前日の業務終了から翌日の業務開始までの時間が十分に確保できないという問題が生じます。36協定の締結有無にかかわらず、勤務間インターバルの実態管理も同時に取り組むべき課題です。

役員運転手の労務管理を適正化するための実務ステップ

では実際に、役員運転手の雇用企業はどのような手順で労務管理を整備すればよいのでしょうか。段階を追って確認します。

自社雇用か外部委託か｜労務リスクを考えた選択

ここまで見てきたように、役員運転手の労務管理には相当な専門知識と継続的な運用コストがかかります。そこで実務的な選択肢として広まっているのが、役員運転業務の外部委託です。

ハイヤー会社や自動車運行管理請負業者に業務を委託する場合、36協定の締結・管理は委託先の責任となります。自社で雇用する場合と比較すると、

• 労務管理の実務負担を大幅に削減できる
• 運転手の病欠や急な退職リスクに備えた体制が整っている
• 36協定や改善基準告示に精通した専門業者に任せられる

といったメリットがあります。一方で、外部委託の場合は委託先の労務管理状況を把握する責任が発注側にも及ぶ場合があります。特に、ハイヤー会社が適切に36協定を締結・届出しているか、改善基準告示を遵守しているかを確認する姿勢が重要です。

物流・運送業界全体で労務管理の透明性が求められる今、委託先選びにも「適正な労働環境を整えているか」という観点が欠かせません。

役員運転手の36協定、よくある誤解と実務上の落とし穴

最後に、現場でよく見られる誤解や落とし穴を整理します。これらは実際の労務相談でも繰り返し登場するテーマです。

誤解1：「役員に付く仕事だから労基法は関係ない」

役員自身が労基法の「労働者」でないのは事実ですが、役員を送迎する運転手は通常の労働者として雇用されています。雇用形態が正社員・パート・アルバイトのいずれであっても、役員運転手として雇用されている以上、労働基準法は適用されます。「役員専属だから特別」という認識は法的根拠がありません。

誤解2：「断続的労働の許可を取れば36協定は不要で、残業代も不要」

断続的労働の適用除外を受けた場合、労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されません。しかし前述のとおり、深夜手当は別途支払い義務があります。許可取得イコール残業代ゼロではない点は、給与設計の段階から正確に理解しておく必要があります。

誤解3：「36協定さえ結べば何時間でも働かせられる」

36協定は「無制限に残業させられる許可証」ではありません。自動車運転業務の特例適用（年960時間）であっても、絶対的上限は存在します。また、改善基準告示が別途定める拘束時間・休息時間の基準も同時に遵守する必要があり、36協定と改善基準告示の両方を管理する実務が求められます。

誤解4：「去年の36協定をそのまま更新すればよい」

36協定は1年ごとに更新が必要です。また、2024年問題を受けた法改正により、自動車運転業務に適用される上限規制の内容が変わっています。旧様式や旧基準のまま届け出ている企業も散見されますが、内容が現行法に合致しているかを毎年確認する必要があります。特に厚生労働省の36協定届の新様式への対応も確認しておきましょう。

役員運転手の労務管理でお困りならハコプロにご相談を

役員運転手をめぐる36協定の問題は、「待機時間をどう扱うか」「断続的労働の適用除外を取れるか」「2024年問題の影響をどう受けるか」という複数の論点が絡み合う、複雑な領域です。自社内だけで判断を完結させることが難しい場面も少なくありません。

特に、外部の運送会社やハイヤー事業者に役員運転業務を委託することを検討している企業にとっては、委託先の労務管理状況や信頼性を事前に見極めることが重要な課題になります。

ハコプロは、6万件以上の運送会社データベースをもとに、荷主企業と運送会社の直接契約を支援する運送会社検索サービスです。ドライバー情報や会社の実態を可視化する「ドライバー名鑑」など、透明性の高い情報提供で信頼できるパートナー選びをサポートします。役員運転業務の委託先選定や、運送業界の労務管理に関するご相談もお気軽にお問い合わせください。

まとめ

役員運転手と36協定の関係について、重要なポイントを振り返ります。

• 役員運転手は原則として36協定の締結が必要な「労働者」である
• 待機時間は「使用者の指揮命令下」にあれば労働時間に含まれる
• 断続的労働の適用除外を受けることで36協定が不要になるが、所轄労基署長の許可が必要で、条件も厳格
• 適用除外を受けても深夜手当の支払い義務は残る
• 2024年問題により自動車運転業務には年960時間の上限規制が適用されている
• 36協定未締結・上限超過は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象
• 外部委託を活用する場合も、委託先の労務管理状況の確認が発注側の責任として求められる

役員運転手の労務管理は、属人的な運用が続きやすい領域だからこそ、一度きちんと整備しておくことが長期的なリスク回避につながります。業務実態の記録から始め、専門家の助言を得ながら段階的に体制を整えることをお勧めします。

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