36協定と運送業｜2024年問題で変わった上限規制と協定書の実務ポイント

「36協定、ちゃんと締結しているか確認してほしい」——運送会社の担当者がこの一言に焦りを覚えるようになったのは、2024年4月以降のことだ。それまで猶予されていた自動車運転者への時間外労働の上限規制が、ついに運送業にも適用された。協定書の様式も変わり、特別条項の扱いも変わり、「以前と同じ感覚で運用していたらいつの間にか違反していた」という事態が現場で起きている。

この記事では、運送業における36協定の基本的な仕組みから、2024年の法改正で何がどう変わったか、協定書の新様式・記入例のポイント、さらに違反した場合のリスクまでを整理する。実務担当者が「今すぐ確認すべきこと」を軸に構成しているので、制度の全体像を把握したい経営者・労務担当者の方にも参考にしていただきたい。

36協定とは何か｜運送業で特に重要な理由

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」のことだ。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に働いてもらうためには、使用者と労働者の代表が書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられている。これを怠ると、たとえ1分でも法定時間を超えた残業をさせた時点で労働基準法違反となる。

では、なぜ運送業で特に重要視されるのか。

端的に言えば、運送業は構造的に長時間労働になりやすい業種であるにもかかわらず、長年にわたって上限規制の適用が猶予されてきたからだ。荷主都合の待機時間、早朝・深夜の配送、複数拠点をまわる長距離ルートなど、ドライバーの労働時間は他業種と比較して管理が難しい。そのため2019年の働き方改革関連法で一般業種に上限規制が導入された後も、運送業（自動車運転者）には5年間の猶予が与えられていた。その猶予期間が終わったのが、2024年4月1日だ。

一般業種との決定的な違い

一般業種では、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間とされている。特別条項を設けた場合でも、年720時間・月100時間未満（休日労働含む）・複数月平均80時間以内といった上限が課される。

一方、トラックドライバーなど自動車運転者については、2024年4月以降も「年960時間」という特別な上限が適用される。これは一般業種の年720時間より緩やかに見えるが、注意すべきは「改善基準告示」との併用だ。36協定の上限だけを守っていればよいわけではなく、厚生労働省が定める「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）の制約も同時に満たさなければならない。両方をクリアして初めて、適法な労務管理となる。

改善基準告示と36協定の関係を整理する

実務上よく混乱するのが、36協定と改善基準告示の関係だ。簡単に整理すると以下のようになる。

36協定で「月80時間の時間外労働を認める」と定めていても、改善基準告示の拘束時間上限に抵触すれば違反となる。協定書を締結するだけでなく、実態の労働時間管理も伴わせる必要がある点を、まず押さえておきたい。

2024年問題で運送業の36協定はどう変わったか

「2024年問題」とは、2024年4月1日から自動車運転者に対して時間外労働の上限規制が適用されたことを指す。これにより、運送業は従来の「特例」から「規制対象」へと立場が変わった。

年960時間という上限の意味

トラックドライバーに適用される時間外労働の上限は、年間960時間（休日労働は含まない）だ。月換算すると平均80時間になる計算だが、単純に毎月80時間という意味ではない。繁忙期に集中することも認められているため、月ごとの上限は協定書の定め方次第となる。ただし、休日労働を含めた場合の月上限については、改善基準告示で別途制約がかかる。

また、一般業種で義務付けられている「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」という要件は、自動車運転者には適用されない。これは運送業に対する配慮であると同時に、「年960時間を守れば月の上限は比較的柔軟」という解釈につながる。ただし、この柔軟性に甘えていると改善基準告示の拘束時間に引っかかるケースが出てくる。制度の網の目は複層的だ。

特別条項は使えるか

36協定には「特別条項」という仕組みがある。通常の上限（原則月45時間・年360時間）を超えて残業させる必要がある場合に、特別な事情を定めた条項を設けることができる制度だ。一般業種では年720時間が特別条項での上限となるが、自動車運転者の場合は特別条項を設けても設けなくても、年960時間が絶対的な上限となる。

つまり、「特別条項で年1,000時間を認める」という協定書は無効だ。現場では「以前は特別条項に制限がなかったから、上限を高めに設定していた」という運送会社も少なくない。2024年4月以降に締結・更新した協定書が年960時間を超えていないか、まず確認が必要だ。

2週間単位の変形労働時間制との組み合わせ

運送業では、1週間単位や2週間単位の変形労働時間制を活用しているケースも多い。変形労働時間制を採用している場合、36協定で定める時間外労働の起算点・計算方法が通常とは異なる。特に「2週間単位の非定型的変形労働時間制」は中小規模の運送会社に多く見られるが、協定書の記載方法を誤ると法定外残業の計算が狂う。変形労働時間制を採用している会社は、36協定の見直し時に必ずセットで確認したい。

運送業の36協定書｜新様式と記入例のポイント

36協定書の様式は2019年の法改正以降に新様式（様式第9号）が導入され、さらに2024年の改善基準告示改正に伴い、自動車運転者向けの特別な様式が整備された。厚生労働省が公開している様式のうち、運送業に関係するのは主に「様式第9号の3の5」だ。これは「自動車の運転の業務」に特化した様式で、一般業種の様式とは記載項目が異なる。

様式第9号の3の5とは何か

厚生労働省が提供する「様式第9号の3の5」は、自動車運転者（トラックドライバー）専用の36協定届の様式だ。一般的な36協定書（様式第9号）と比較すると、以下の点が異なる。

• 時間外労働の上限が「年960時間以内」であることを前提とした記載欄になっている
• 「限度時間」の記載欄が自動車運転者向けの数値に対応している
• 業務の種類欄に「自動車の運転の業務」と記載する
• 特別条項を設ける場合も、年960時間を超える記載はできない

日本トラック協会（トラック協会）も独自に記入例付きのひな形を公開している。都道府県ごとのトラック協会のWebサイトから入手できる場合が多く、地域の労働基準監督署の書式と照らし合わせながら使うことが推奨されている。

記入例で押さえるべき5つの項目

実際に協定書を記入する際、現場で迷いやすいのは以下の5項目だ。

事務員は別途36協定が必要か

運送会社でよく見落とされるのが、ドライバー以外の職種の扱いだ。事務員・営業職・運行管理者・倉庫スタッフなど、自動車運転業務に該当しない従業員は一般業種として扱われる。つまり、ドライバー向けの「様式第9号の3の5」とは別に、一般業種向けの36協定書を締結・届出する必要がある。同じ会社の中で複数の業種区分が混在しているケースは多く、それぞれ別様式での対応が求められる点を見落とさないようにしたい。

36協定の締結手続き｜運送会社が実務でつまずく3つのポイント

制度の仕組みは理解できても、実際の締結・届出プロセスでつまずくケースは少なくない。運送会社の実務でよく問題になる3点を取り上げる。

①労働者代表の選出方法

36協定は「使用者と労働者の代表」が締結する。この労働者代表の選出方法が不適切だと、協定そのものが無効になる。労働組合がない場合は「労働者の過半数を代表する者」を民主的な手続きで選出しなければならない。「社長が指名した人を代表にする」「管理職が代表になる」といった方法は無効とされており、実際に労働基準監督署の調査で問題になった事例がある。

適切な選出方法は、挙手・投票・回覧など労働者が自主的に選べる方法だ。少人数の会社でも、この手続きを省略することはできない。書面で選出の経緯を記録に残しておくことが望ましい。

②届出先と届出方法

36協定の届出先は、事業場（営業所）の所在地を管轄する労働基準監督署だ。本社と複数の営業所がある場合、それぞれの営業所ごとに届出が必要になる。本社一括で届け出ればよいという誤解が多いが、各事業場単位での手続きが原則だ。

届出方法はe-Gov電子申請での提出も可能になっており、郵送・窓口持参のほか電子申請も選択できる。e-Govを活用すると複数の営業所分をまとめて処理しやすく、更新管理もしやすい。ただし電子申請には事前登録と操作習得が必要なため、初回は担当者が時間的余裕を持って準備する必要がある。

③協定書の保存義務

36協定書は、有効期間中および期間終了後も3年間の保存義務がある（労働基準法施行規則第56条）。特に運送業は労働基準監督署の立入調査が入りやすい業種の一つでもあり、過去の協定書を含めた書類が整備されていることが求められる。電子データでの保存も認められているが、改ざん防止の措置が必要とされる。

違反した場合のリスクと実際のペナルティ

「協定書があるから大丈夫」「昔からこのやり方だから問題ない」という認識が、2024年以降では通用しなくなっている。違反のリスクは複数の方向から運送会社に迫ってくる。

刑事罰・行政処分のリスク

労働基準法違反の時間外労働に対しては、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条）が適用される。これは使用者個人にも法人にも科されうる。さらに、運送業を営むためには国土交通省の許可（一般貨物自動車運送事業の許可）が必要だが、労働基準法違反が繰り返された場合には行政処分（車両の使用停止・事業停止）につながる可能性もある。

荷主・取引先への影響

近年、大手荷主企業がサプライチェーン全体のコンプライアンスを重視する傾向が強まっている。労働基準法違反や過労死問題が発覚した運送会社との取引を見直す荷主も出てきており、法令違反は単なる罰金問題にとどまらず、受注機会の喪失という形で経営直撃するリスクがある。ホワイト物流の観点から取引先を選別する荷主企業は今後さらに増えると見られており、コンプライアンス対応は経営防衛そのものだ。

こうした背景を踏まえると、36協定の整備は「罰則を避けるための守り」であると同時に、「信頼できる取引先として選ばれるための攻め」でもある。

2024年問題と運送業の36協定｜経営者が押さえておくべき本質的な視点

ここまで制度・手続き・リスクを整理してきたが、一歩引いて考えると、36協定の整備そのものは「問題の解決策」ではなく「問題を可視化するツール」だ。

年960時間の上限規制が設けられたということは、現在それを超えて働いているドライバーが多くの運送会社に存在することを意味する。協定書の上限時間を法律に合わせて引き下げても、実態の労働時間が変わらなければ意味がない。むしろ「協定書の上限時間を守るために、荷主との交渉や業務フローそのものを見直す」という経営判断が求められているのが2024年問題の本質だ。

「協定書の帳尻合わせ」が招くリスク

実務の現場でよく見られるのが、「協定書の上限は年960時間に設定したが、実際の時間外労働はそれを超えている」という状態だ。この場合、協定書は存在しても実態が違反しているため、法令遵守にはならない。さらに悪いのは、「時間外労働の記録を適正に管理せず、タイムカードや運行記録と実態が乖離している」ケースで、これは改ざんや偽装として捉えられるリスクがある。

36協定の整備は「書類を揃える作業」ではなく、「実態の労働時間管理を制度に合わせる取り組み」だ。この順序が逆にならないよう注意したい。

荷主との交渉材料としての36協定

逆説的に聞こえるかもしれないが、36協定の上限規制は運送会社にとって「荷主との運賃・条件交渉の根拠」になり得る。「法律上、ドライバーにこれ以上の時間外労働をさせることはできない」という明確な根拠があれば、荷主側に対して待機時間の削減や配送条件の見直しを求める交渉がしやすくなる。

実際、国土交通省や厚生労働省が推進する「荷主勧告制度」では、運送会社のドライバーが長時間労働を強いられている場合、その原因となった荷主にも是正指導が行われる仕組みが整いつつある（国土交通省・荷主への働きかけに関する情報参照）。協定書の整備と実態の改善は、こうした制度的背景とも連動している。

運送業の36協定における「落とし穴」｜現場プロが気づきにくい盲点

制度を一通り理解していても、細部に落とし穴が潜んでいる。現場の経験から見えてくる、見落とされやすいポイントを整理する。

「拘束時間」と「時間外労働」は別概念

運送業でよくある混乱のひとつが、改善基準告示の「拘束時間」と労働基準法の「時間外労働」を混同するケースだ。拘束時間は「始業から終業まで」の時間であり、休憩時間も含む。一方、時間外労働は法定労働時間を超えた「実働時間」だ。

たとえば1日の拘束時間が13時間であっても、その中に2時間の休憩が含まれていれば実働は11時間。法定8時間を引いた3時間が時間外労働となる。この計算を誤ると、36協定の管理数値と実態が大きくずれる。運行管理ソフトや勤怠管理システムが「拘束時間ベース」で集計している場合、別途「実働時間ベース」での集計も行う必要がある。

複数の事業場を持つ場合の管理体制

複数の営業所・配送拠点を持つ運送会社では、36協定の管理が営業所ごとに分散しがちだ。本社の総務担当が一元管理していれば理想的だが、現場の営業所長が個別に対応しているケースも多く、「更新を忘れた営業所が一つあった」という事態が起きやすい。また、ドライバーが複数の営業所をまたいで勤務する場合、どの営業所の36協定に基づいて管理するかも明確にしておく必要がある。

エクセル・ワードでの協定書管理の限界

厚生労働省のサイトではExcel・Word形式の様式が提供されており、多くの中小運送会社がこれを活用している。記入例に従って作成する分には問題ないが、毎年の更新管理やバージョン管理、複数営業所分のファイル整理が属人化しやすい点には注意が必要だ。担当者が退職した途端に「どの書類が最新か分からなくなった」という状況は、実際によく起きる。クラウドストレージや労務管理システムへの移行を検討する価値がある。

36協定の整備を軸にホワイト物流を実現するために

36協定の整備は、運送会社にとってゴールではなくスタートラインだ。協定書を正しく締結・届出することで、ドライバーの労働時間管理に法的な枠組みが整う。その枠組みを実態に合わせて運用していく中で、荷主交渉・配送ルートの見直し・ドライバーの待遇改善につながっていく。

国土交通省・厚生労働省・農林水産省が共同で推進する「ホワイト物流推進運動」（公式サイト）でも、36協定の遵守はホワイト物流実現の基礎として位置づけられている。自主行動宣言に参加している荷主企業も増えており、コンプライアンスへの取り組みが直接的に取引機会に影響する時代になっている。

運送業のホワイト化を進めるうえで重要なのは、「守らなければならない規制」として36協定を捉えるのではなく、「適正な運賃・条件で働ける環境を整えるための根拠」として活用する視点だ。ドライバーの労働環境改善は、採用力の向上にも直結する。人手不足が深刻化する運送業において、コンプライアンスの高い会社は中長期的に競争優位を持ちやすくなる。

ハコプロで運送会社の体制づくりを支援｜コンプライアンス対応でお悩みの方へ

36協定の整備や2024年問題への対応に取り組む中で、「荷主との条件交渉をどう進めるか」「信頼できる取引先をどう見つけるか」という課題に直面している運送会社も多いのではないだろうか。

運送会社と荷主企業の直接契約を促進する「ハコプロ」は、掲載運送会社数6万件・営業所数8.5万件というデータベースを持ち、全国47都道府県に対応した運送会社検索サービスだ。運送会社の掲載は完全無料で、社長メッセージやドライバー名鑑を通じて自社の取り組みや労働環境をアピールできる。ホワイト物流への取り組みを発信したい会社にとって、荷主企業への効果的なPR手段となる。

荷主企業にとっては、中間業者を介さずに直接運送会社と交渉できるため、余分なマージンを削減しながら、コンプライアンスに取り組む運送会社を選びやすくなる。36協定をはじめとした法令遵守を重視した取引先選びを検討している企業は、ぜひ活用してみてほしい。

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