今回は、平均年齢30代前半と、若手が活躍する運送会社「株式会社トランシア」代表の小堀様に、若手が集まる秘訣や、どのように会社を変革していったのか、トランシア様が実践する若手採用・定着の秘訣 を伺いました。
会社紹介：株式会社トランシア
株式会社トランシアは、埼玉県を拠点とする物流企業です。2tトラックやユニック車を用いた家具配送や住宅資材の運搬を行っています。平均年齢30歳前半という若手が多い職場環境が特徴で、未経験者も多く活躍。企業ブランディングにも力を入れ、若い世代が働きやすい環境づくりと情報発信に注力しています。
HP：https://transia.co.jp/
ハコプロ企業ページ：https://hakopro.jp/company/9292
Q：トランシア様は若手が多い会社と伺いました。どのような取り組みをされているのでしょうか
当社では、企業の情報整備に力を入れています。採用がうまくいかないとご相談いただくこともありますが、若手が集まらない会社に共通しているのは、情報整備ができていないということです。
今の時代、情報の入手方法が大きく変わってきています。例えば美味しいレストランを探すにしても、30代、40代の方々はYahoo!やGoogleなど検索エンジンで情報を探したりしますが、10代、20代はInstagramやTikTokなどSNSで調べる傾向があります。仕事探しも同じだと思うんです。
多くの企業がホームページを作ってそのままになってしまっていますが、若い人を採用したいのであれば、若い人が日常的に触れるメディアに情報を出す必要があります。そしてホームページがあるのは当たり前で、そこに彼らが求めている情報がないと意味がありません。ホームページを作ったものの、ずっと更新していないという方も多いのではないでしょうか？
求人についても、現在は主にIndeedを使っていますが、私たちはアナリティクスまで見て、滞在時間やどこで離脱しているかもチェックしています。ただ求人を出す、広告を打つだけではダメなんです。
Q：創業の経緯について教えてください。
元々は父が経営していた会社でした。私が35歳になった時に、半ば勝手に会社の名前と代表者名を変更して実質的に創業しました。先代社長本人にも、周りにも相当驚かれましたね。それまでも社長に準ずる仕事はしていたのですが、何かを決める際に誰かの判断を仰ぐことが足かせになっていたんです。
Q：若い人が来るようにどんな改革を進めていったんでしょうか。
当時はIndeedのような運用型広告もなかった時代で、一般的な求人媒体を使っていましたが、採用単価も高くなっていました。
そこでトラックの色やコーポレートカラーも一新したんです。とにかく目に触れるもの全て、外見の整理を始めました。
トラックの色や、オフィスの雰囲気、社員の制服なども、なんとなく決めているという企業もあるかと思いますが、顧客はもちろん、これから入社をする可能性がある方の目に触れるもの1つ1つで、その会社のイメージが決まったりしています。だらしない格好の社員が多ければ、だらしない会社のイメージになりますし、人やモノ、そしてWEB上の情報全て、目に触れるものの印象について考える必要があります。
Q：その改革には相当な費用がかかったのではないですか？
既存の車両は看板の張り替えがメインになったので、そこまで費用はかかりませんでした。オフィスの一新には正直費用もそれなりにかかっていますが、それよりも、目に触れるものを整えていったことでの効果の方が大きかったです。
Q：先代社長の時にはそういった改革が難しかったのでしょうか？
そうですね。会社を辞めるか、新しい会社を作るか考えていたくらいでした。でも当時の業務の8割を自分が担っていたので、会社の人を守るためにも、既存の会社を残しつつ社名を変え、生まれ変わる選択をしました。当時は2tトラックでの家具配送が8割、残り2割はユニック車で住宅資材の材木を運んでいました。単に運ぶだけでなく、組み立て設置や接客まで行い、ユニックも自分で荷物を下ろすなど付帯作業が多かったんです。そうなると必要なスキルも多くなり、誰にでもできる仕事ではありません。当然、求人を出しても応募が入りづらい状況でした。
そこで、自分が代表になってからは、汎用性がある仕事を取ってくることを意識しました。極端に言えば、20歳の未経験の女性でもできるような仕事を増やしていきました。実際、改革後に最初に応募が来たのは22歳の女性でした。今まで頑なにマニュアル車しかなかった車両も、全てオートマチックに変更しました。
Q：新規案件はどのように獲得していったのですか？
大きく分けると2つに分けて動いていました。
1つ目は、日々の配車を埋めるための動きです。同業他社からフリーや定期の案件をたくさん集め、配送効率を上げました。
それと同時進行で2つ目の施策として、新規の荷主開拓もしました。これはもう体が1つしかないので、リストも用意して、外部のテレアポに依頼して、アポを獲得できれば、自分が商談に行きました。アポ取得率は0.2%でしたが、新規営業としては結構高い数値だったと思います。1年やって、営業を導入して獲得した売上は余裕で4桁（1000万円以上）になりました。投資は月30万円もかからない程度です。それを継続していく中で紹介も増えて、年間で3〜5件の新規案件が決まっていったので、着実に案件を増やしていくことができました。
これって何も特別なことはしていません。商材が違うだけで、ビジネスの仕組みはどの企業も同じだと思うんです。あくまで売るものが物流だというだけです。
新しい顧客を探すために、本当に色んなことをしました。運送会社を探す荷主に対して、運送会社のまとめサイトのようなものもつくりました。
Q：沢山の取り組みをされた中で、一番の失敗は何でしたか？
まさにその、荷主さんのための運送会社の比較サイトは失敗でした。「埼玉で○○が得意な運送会社○選」のようなサイトです。ここの会社はこんなことが得意だとか、かなり細かく会社のことも載せました。作った当初から反響がありましたが、他の会社の売上に貢献しただけで自社には利益が入らなかったんです（笑）。これが一番の失敗かもしれません。
でも前進していかないと、見える未来は衰退しかありません。事業規模を大きくしないで利益拡大するなら、良い荷主さんを見つけて案件を入れ替えていく必要がありますね。
Q：会社の名前にもこだわりがあるとのことですが。
旧社名は「さくら興運」という名前だったんです。それを変えたくて。最近、昭和時代からの名前を変える会社も増えてきていますよね。
古いイメージが悪いということではなくて、昔ながらの名前がブランドとして確立できていればいいですが、そうでないなら、目指したい方向や会社のイメージに合わせて社名も変えるべきだと思います。
トランシアという社名は「幸せ」を「運ぶ（トランスポート）」という意味で名付けましたが、会社のロゴも自分で作りました。オフィスも壁紙からレイアウトまで何か月も打ち合わせをしました。プレハブ本社で砂利の駐車場という運送会社はたくさんありますが、ドライバー経験者で運送会社の実態を知っている人はいいものの、それで未経験の人が入るのかという問題があります。他業種から未経験の人がいきなり来たら、多分びっくりしますよね。
うちは20代の社員も多く、平均年齢30代前半で、未経験者が多い職場です。来客も含めて門構えを綺麗にしないと、オフィスはお客様の印象を大きく左右する場なので、ある程度費用をかけてこだわりました。
これはウェブサイトと同じことです。会社の顔となる入り口の見え方、見せ方を考えて綺麗にしておかないと、未経験の若手は入りづらい。こんなことをしているから、自分の給料が高くならないんですけどね（笑）。
Q：営業活動についてはどのようにお考えですか？
今までやってきたことって、誰かが必ず何かを見ているんだと実感します。ツールがあるなら活用しない手はありません。投資に対して、抵抗もあると思いますが、銀行からお金を借りられますし、営業にお金がかかるのは一過性のものです。取引が始まれば、長い付き合いになるお客様も多いので、長い目で見て、営業に投資すべきだと思います。
実は昨年9月に専任営業も採用しました。もう新規案件も取れています。今も日本で誰もが知っているような有名企業と商談しています。
Q：2024年問題について。荷主さんと運賃の交渉はされていますか？
大手でも中堅でも中小でも、実運送の運送会社に対するアンケートでは、希望している運賃が貰えているのは運送会社全体の2割しかないと言われています。うちも希望金額を毎回もらえているわけではありません。そこで取り組んでいるのが、空車をなくすことです。これはすでに取り組んでいる企業もあると思いますが、日本全国のトラックの40％は「空気を運んでいる」と言われているんです。
例えばうちの会社は幸手市にありますが、東京都港区で仕事があるとします。そうなると、集荷に行く間、空車で移動してしまうことが多いです。しかし空車の期間は売上がない中で、燃料代、高速代がかかります。うちではその港区に行く時にも配送をするようにして、運賃の低さをカバーするようにしています。
本社がある幸手からでなくても、近隣エリアに仕事があるか確認して、配車表を独自にスプレッドシートで作って全員が把握できる状態にし、空車を埋められるようにしています。
Q：企業ブランディングや新規営業の知識はどこで身についたのですか？他の業界での経験がありますか？
他業界での経験はありません。高校卒業後はアパレルの学校に行き、カラーやコンセプト、デザインの勉強をしていました。洋服の販促に対してもトレンドをブランディングに落とし込むことをするので、もしかしたらその時の考え方が影響しているかもしれません。当初は卒業後アパレルの仕事をしようと思っていたんです。でもアパレル会社に就職しようとしたら、給与が額面で月12〜14万円だったんです。東京で家賃を払ったら何も残らないような金額で絶望感を感じていました。そんな時に先代社長から「何も決まっていないならトラックに乗れ」と言われて今の会社に入りました。
企業ブランディングや新規開拓は、どこかで習ったわけではありませんが、そうしていかないと事業は広がらないですよね。会社のコーポレートカラーや社名、そしてウェブサイトにある情報を整えて、オフィスを綺麗にして、積極的に新規案件を取りに行くと、人も案件も集まる会社になっていくと思います。
Q：ホワイト物流に関する取り組みや人材定着のために工夫されていることはありますか？
来てくれた人に長く仕事を続けてもらうために、給与や評価制度にも力を入れています。弊社では大型のドライバーで月収80万円を超える人もいるんです。平均給与は高い方だと思います。同じ仕事をするなら、丁寧で早い人の方が評価されるべきです。決まっている時間内の枠内で最大限やってくれる人にはそれを歩合給で還元するようにしています。
利益率を上げて、上がった利益を還元して、よりよい人を採用して、またいい仕事を取ってこれるといういいサイクルになります。
ホワイト物流を意識をしているわけではないですが、7年前から20代の女性も活躍できる職場というのを考えて動いているので、必然的に、ホワイト物流と呼ばれるような取り組みが自然とできていることは多いと思います。
新しい人を採用するのと同じくらい、いい人が辞めないということは重要です。どんなに採用にお金をかけてたくさんの人を入れても、その分退職していたら意味がありません。
まずは社名やオフィス、トラック、Webサイト…と外側で目に触れる機会が多いものを整える、それと同時進行で社内の福利厚生や評価制度、若手社員が活躍できる仕組みを整えていくことが重要だと考えています。